同一労働同一賃金についておさらいしよう！

同一労働同一賃金は2020年の4月から施行されるので、施行まであと1年を切っています。
中小企業では2021年4月からの施行になるとはいえ、それでも今から準備を始めるのは良い頃合いではないでしょうか。
そろそろ本腰を入れて、同一労働同一賃金に備えるべく、同一労働同一賃金についておさらいしてみましょう。
ここでは、同一労働同一賃金の概要や、注意点、具体的にすることについてご紹介します。

同一労働同一賃金とは？

同一労働同一賃金とは、働き方改革として新たに導入される制度の1つのことです。
働き方改革は、従業員が今の職場に満足して長く働き続けることや、労働生産性を上昇させること、労働力の不足を補うことなどを目的としています。
そこで同一労働同一賃金ではその一環として、正社員の非正規社員（パート・アルバイト、派遣労働、有期雇用など）の間に生じている格差を解消するため、非正規社員と正社員に不合理な待遇差をつけることの禁止を行うものです。
非正規社員は日本に多く、その不合理な待遇の格差から労働生産性が落ち、長く職場に居続けることができないというような問題を抱えています。
この同一労働同一賃金という制度は、その問題の解消のために行なわれます。

『不合理な』という表現に注目

一見して、同一労働同一賃金では、正社員と非正規社員に格差を付けてはいけないというように読めてしまうかもしれません。
ですが、同一労働同一賃金が施行されたからといって、非正規社員を正社員並みの扱いにするというわけではないことに注意が必要です。
この同一労働同一賃金で注目するべきは、この『不合理な』という表現です。
つまり、不合理でなければ待遇を変えなくてもいいという場合もあるのです。
厚生労働省では、ガイドラインが作成されており、そこには何が不合理にあたり、何が不合理にあたらないかという基準が書かれています。
そのガイドラインによれば、たとえば基本給では、以下のような内容が書かれているので、一度確認してみましょう。
企業が労働者に支払う基本給は、企業によって何を基準が異なります。
その基準には勤続年数や能力・経験、業績や成果といったものがあり、それによって上下することを認めています。
それに照らし合わせた結果、正社員と非正規社員で差異がないのであれば同一の基本給を支払い、差異があるのならそれに応じた基本給を支払う必要があるとしているのです。
つまり、勤続年数が長さに応じて基本給がアップするという基準を設けている企業であれば、正社員と非正規社員が同じ年数勤めているのに基本給に差があるのはおかしい、ということです。
昇給や賞与、各種手当についても同様で、差異がなければ同一のものですが、差異があるのなら同一でなくても良い、という考え方をしています。
非正規社員の格差を付けるのが不合理か不合理でないか、しっかり見極めておけば良いだけなのです。

同一労働同一賃金では具体的に何をすれば良いか

同一労働同一賃金では、具体的に以下のような対応が求められます。

個々の待遇の見直しと待遇の確保

まず、待遇を個々の労働者ごとに見直す必要があります。
基本給が適正か、賞与や昇給条件、各種手当で、不合理に格差がないかをチェックします。
基準が明確でない場合には、それを明確にする必要もあるのです。
なお、派遣労働者は不利になりやすいため、『均衡待遇と均等待遇』、あるいは『労使協定による待遇』のいずれかを確保しなければなりません。

求められたら待遇の理由の説明

そして、非正規社員から求められた場合には、なぜその待遇かということについて説明しなければならなくなります。
「うちは年功序列で、○○さんは勤続年数が短いから」というような、しっかりとした答えを用意できなければ、不合理な格差が生まれていると判断されてしまうことにもなりかねません。

場合によっては行政からの指導やADRを受ける

そして不合理だと判断された場合には、非正規社員と雇用している企業との間で紛争が起き、場合によっては裁判沙汰になります。
同一労働同一賃金に罰則は設けられていませんが、不合理な待遇格差を放置していると、このようなトラブルが待っています。
それを避けるためにも、行政による指導や、ADR(裁判外紛争解決手続)を受けられるよう手続きを整備することが必要になる場合もあります。

おわりに

同一労働同一賃金についてさらっとおさらいしていただきました。
同一労働同一賃金は、不合理な待遇格差の是正が目的で行なわれます。
特に個々の待遇と見直しに関しては、何が不合理で何が不合理でないか判断に迷う人もいるのではないでしょうか。
自分たちのやり方でトラブルが起きても困ると考えているのであれば、人事コンサルタントのような専門家に依頼してみるというのも1つの手です。